"힘들게 뽑아서 일 좀 가르쳐 놨더니, 결국 수도권 큰 공장으로 옮겨 가더라고요." — 외국인근로자를 고용하는 지방 제조기업 대표님들을 만나면 가장 자주 듣는 하소연입니다. 채용·교육에 들인 시간과 비용이 고스란히 사라지는 경험이죠. 그런데 외국인근로자의 사업장 변경 제도가 최근 몇 년 사이 크게 바뀌었습니다. 핵심은 '권역 제한'입니다.
이 글에서는 2026년 현재 고용허가제(E-9) 외국인근로자의 사업장 변경이 어디까지 허용되는지, 권역·횟수·사유 제한이 실제로 어떻게 작동하는지, 그리고 정부가 추진 중인 완화 논의까지 외국인 고용 사업주 관점에서 정리했습니다.
외국인근로자 사업장 변경, 지금 어디까지 와 있나
고용허가제(E-9)는 사업주가 합법적으로 외국인근로자를 고용하도록 정부가 허가하는 제도입니다. E-9 근로자는 체류기간 3년에, 재고용 1회를 더해 최장 4년 10개월까지 일할 수 있습니다.
여기서 핵심이 되는 것이 '사업장 변경' 규정입니다. 원칙적으로 E-9 근로자는 처음 배정받은 사업장에서 계속 근무하는 것이 기본이고, 사업장을 옮기려면 정해진 사유에 해당해 고용센터의 허가를 받아야 합니다. 즉 한국인 근로자처럼 자유롭게 직장을 옮길 수 있는 구조가 아닙니다.
제도의 흐름은 이렇게 변해 왔습니다.
| 시기 | 내용 |
|---|---|
| 도입 초기 | 같은 업종 내에서 전국 단위 이동 가능 |
| 권역 제한 도입 | 전국을 권역으로 나눠 '동일 권역 내'에서만 이동 허용 |
| 2025년 하반기~ | 사유·횟수·권역 제한에 대한 완화 논의 본격화 |
"그럼 우리가 채용한 근로자는 옮길 수 없는 건가?"부터 "최근에 완화한다는 얘기는 또 뭔가?"까지, 사업주 입장에서 혼란스러운 부분을 하나씩 짚어보겠습니다.
2026년 핵심 변화 ① — '권역 제한', 수도권으로의 이탈을 막는 장치
가장 큰 변화는 사업장 변경에 '권역' 개념이 들어왔다는 점입니다. 과거에는 같은 업종이기만 하면 전국 어디로든 옮길 수 있었지만, 이제는 전국을 여러 권역(수도권, 충청권, 전라·제주권 등)으로 나누고 원칙적으로 동일 권역 안에서만 사업장을 옮길 수 있도록 했습니다.
제도의 목적은 분명합니다. 지방의 인력이 수도권으로 빠져나가면서 지역 중소기업의 인력난과 지역 소멸 위기가 심해지는 것을 막겠다는 것입니다. 다만 인력 사정을 고려해, 수도권에서 비수도권으로의 이동이나 비수도권 내 일자리가 부족한 경우 다른 권역으로의 이동은 열어 두는 식으로 운영되고 있습니다.
지방 제조기업 입장에서는 "어렵게 키운 인력이 무조건 수도권으로 빠져나가던" 구조에 제동이 걸린 셈입니다. 반대로, 우리 회사 근로자가 같은 권역 안에서는 여전히 옮겨 갈 수 있다는 점, 그리고 우리가 다른 지역의 인력을 데려오는 데에도 같은 제한이 적용된다는 점은 함께 고려해야 합니다.
2026년 핵심 변화 ② — 사유·횟수 제한은 그대로
권역만 보면 안 됩니다. 사업장 변경에는 '사유'와 '횟수' 제한도 함께 걸려 있습니다.
변경 사유. E-9 근로자가 임의로 직장을 옮길 수는 없고, 다음과 같이 근로자 귀책이 아닌 사유에 해당할 때 고용센터의 허가를 받아 변경할 수 있습니다.
- 사업장의 휴업·폐업
- 임금체불, 폭행 등 사업주의 부당한 대우
- 근로자 본인의 부상·질병 등 건강 문제
- 사업장 이전 등으로 근로 제공이 어려운 경우
변경 횟수. 체류기간 3년을 기준으로 원칙적으로 최대 3회까지 변경할 수 있습니다. 다만 휴·폐업이나 부당 대우처럼 사업주에게 책임이 있는 사유로 인한 변경은 이 횟수에 포함되지 않습니다.
사업주 입장에서 이 두 가지가 중요한 이유는, 우리 회사에서 발생한 임금체불·부당대우가 곧바로 근로자의 '자유로운 사업장 변경' 사유가 되고, 동시에 우리 사업장이 향후 고용허가 발급에서 불이익을 받을 수 있는 근거가 되기 때문입니다. 결국 사업장 변경 제도는 '인력을 붙잡아 두는 규정'이면서 동시에 '사업주의 근로조건 준수를 압박하는 규정'이기도 합니다.
2026년 핵심 변화 ③ — 완화 논의, 제도는 아직 '유동적'이다
여기서 한 가지 더 짚어야 할 흐름이 있습니다. 2025년 하반기부터 정부가 사업장 변경 요건을 오히려 '완화'하는 방향을 검토하기 시작했다는 점입니다.
외국인 취업자가 100만 명을 넘어서면서, 부당한 대우나 위험한 환경에 놓인 외국인근로자가 더 원활히 사업장을 옮길 수 있어야 한다는 문제의식이 커졌습니다. 고용노동부는 이를 위해 연구용역과 노사 의견 수렴을 거쳐 사유·횟수·권역 제한을 손보는 방안을 추진하고 있습니다.
또 입국 초기에 사업주 귀책이 아닌 사유로 근로자가 사업장을 옮긴 경우, 사업주가 내국인 구인노력 기간(통상 7~14일) 없이 곧바로 새 외국인력을 신청할 수 있도록 해 대체인력 확보 부담을 줄이는 방안도 함께 논의되고 있습니다.
정리하면, 권역 제한이라는 큰 틀은 시행 중이지만, 세부 요건은 완화 쪽으로 바뀔 수 있는 유동적인 상태입니다. 외국인 고용 사업주라면 "한 번 알아둔 규정"으로 끝낼 게 아니라, 채용·재계약 시점마다 최신 기준을 확인하는 습관이 필요합니다.
외국인 고용 제조기업, 지금 무엇부터 점검해야 하나
제도가 복잡하고 유동적일수록, 사업주가 통제할 수 있는 부분부터 단단히 다져 두는 것이 현실적인 대응입니다. 우선순위를 정한다면 이런 순서를 권합니다.
1단계: 근로조건부터 법대로. 사업장 변경의 상당수는 임금체불·부당대우에서 비롯됩니다. 표준근로계약서(근로자 모국어 포함) 작성, 임금명세서 교부, 4대보험·출국만기보험 가입 같은 기본 의무를 빠짐없이 지키는 것이 인력 유출과 행정 제재를 동시에 막는 가장 확실한 방법입니다.
2단계: 체류·고용허가 일정 관리. 체류자격 만료, 재고용·재입국 특례 신청 시기, 고용허가 기간 연장 시점을 놓치면 인력 공백은 물론 불법체류 리스크로 이어집니다. 근로자별로 입국일·체류만료일·계약만료일을 한눈에 관리해야 합니다.
3단계: 사업장 변경 이력 파악. 우리 회사 근로자가 몇 회까지 변경 가능한 상태인지, 어떤 권역에 묶여 있는지를 알고 있어야 채용 계획을 세울 수 있습니다. 정부도 사업주·근로자에게 사업장 변경 사유와 이력에 대한 정보 제공을 강화하는 방향으로 가고 있습니다.
4단계: 정착 지원으로 '변경 욕구' 자체를 줄이기. 기숙사 등 주거환경, 의사소통, 안전교육 같은 정착 요소를 갖추면 근로자가 굳이 사업장을 옮길 이유가 줄어듭니다. 특히 공공기숙사를 적극 설치하는 지자체에는 고용한도 상향·선발 가점 등 우대가 주어지는 흐름이라, 주거 지원은 인력 확보 전략과도 직결됩니다.
외국인 인력 관리, '엑셀과 기억'이 아니라 '시스템'으로
지금까지 본 것처럼 외국인 고용은 채용으로 끝나지 않습니다. 권역·횟수·사유에 따라 달라지는 사업장 변경 규정, 근로자마다 다른 체류·계약 만료일, 모국어 계약서와 각종 의무 이행까지 — 관리해야 할 항목이 한국인 근로자보다 훨씬 많습니다. 그런데 이 모든 것을 담당자 한 명의 엑셀과 기억에 의존하다 보면, 만료일 하나를 놓쳐 인력 공백과 법적 리스크를 동시에 떠안게 되는 경우가 적지 않습니다.
NUON의 SARAM ON은 외국인 근로자 관리에 특화된 인사·노무 솔루션입니다. 근로자별 체류자격·비자 만료일 관리와 사전 알림, 모국어 표준근로계약·임금명세서 발급, 4대보험·출국만기보험 등 사업주 의무 이행 점검까지 하나의 시스템에서 처리해, 복잡하고 자주 바뀌는 외국인 고용 규정을 놓치지 않도록 돕습니다.
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